Especialistas sugerem mudanças em critérios de seleção em concursos

O processo de seleção de servidores é questionado há algum tempo tanto por integrantes do governo quanto por profissionais do mundo dos concursos. Especialistas em gestão buscam respostas para validar se o modelo usado contempla a realidade de trabalho do setor público. Aos poucos, começam a surgir manifestações mais elaboradas dessa reflexão, como o documento Seleção de Elite – Como Mudar o Concurso Público para Selecionar os Melhores, divulgado pela Escola Nacional de Administração Pública (Enap).

O principal objetivo do concurso público nos moldes atuais é selecionar com isonomia os melhores profissionais para ocupar as carreiras. O meio usado para validar a meritocracia pressupõe a aprovação e o bom desempenho em provas com grande volume de conteúdos. Nos cargos mais complexos, as avaliações são ainda mais criteriosas e elaboradas, exigindo dos candidatos conhecimentos que apenas uma graduação não seria capaz de contemplar.

Aliás, em muitos concursos, o que é pedido para um posto como pré-requisito de nível médio vai muito além dos planos de ensino do Ministério da Educação. Dessa maneira, o pretendente se vê, obrigatoriamente, refém dos cursos preparatórios e dos materiais especializados. Uma discrepância que viola, em princípio, a amplitude desejada constitucionalmente.

Aos olhos dos autores do artigo, Esteves Colnago, ex-ministro do Planejamento; Cristiano Heckert, secretário de Gestão do Ministério da Economia; e Breno Zaban Carneiro, gerente de projetos da Terrap e ex-subchefe de Assuntos Jurídicos da Secretaria Executiva do Ministério da Fazenda, o assunto é ainda mais sério e danoso à administração pública. Para eles, os concursos atualmente “privilegiam a capacidade de memória e a habilidade de responder questões” e não testa de maneira adequada quem tem as “características cruciais para o desempenho no trabalho, como dedicação e capacidade de agir em equipe”.

Exemplos estrangeiros

Para embasar suas propostas, o trio apresenta exemplos de outros países na seleção de altos cargos. A elite dos gestores governamentais de Cingapura começa a ser filtrada ainda no ingresso às universidades, quando são oferecidas vagas para quem se destacar nos boletins. Logo no início da graduação, passam por testes periódicos para aferir competências como tomada de decisão e habilidade de resolução de problemas.

Quem é aprovado recebe uma bolsa para financiar os estudos e, formado, é incluso em programa acelerado de gestão. Depois de trabalhar nas áreas estratégicas de Estado em rodízio, por cinco anos, é avaliado novamente para só então, compor os quadros do governo. Dos 60 mil servidores civis de Cingapura, apenas 230 são gestores de alto nível.

Entre os diplomatas norte-americanos, o caminho é bastante longo e dispendioso para o governo e para os candidatos, pois não há qualquer garantia ou comprometimento que, depois das diversas etapas, haverá uma vaga disponível. A formação do cadastro de potenciais diplomatas passa por sete etapas que incluem provas orais, de conhecimentos acadêmicos objetivas e subjetivas, avaliações de habilidades intra e interpessoais, entrevistas sobre experiências profissionais e pessoais e investigação social. Ao final, podem ficar na lista de espera por até 18 meses e apenas de 4% a 5% são aproveitados. O destaque que pode inspirar a mudança no modelo brasileiro é a valorização das vivências no trabalho e na vida dos interessados.

Por fim, a exigente e complexa seleção de juízes do Reino Unido. Além dos trâmites conhecidos de formação acadêmica, experiência de vida e de carreira, são apurados cinco critérios determinantes: integridade no juízo para decisões justas, disposição para aprender para além do direito, conexão e empatia com as pessoas envolvidas, planejamento e gestão de recursos para cumprir a carga de trabalho e clareza nos processos decisórios. Por boa parte das fases de seleção, os candidatos precisam demonstrar, em contextos reais, posicionamento a partir de situações passadas ou projetadas. O aval final é dado por um conselho de juízes em momentos diferentes da carreira.

Critérios desejados

Esteves, Cristiano e Breno também expõem o que consideram ser elementos essenciais para peneirar os melhores servidores públicos. Dos 10 critérios apresentados, apenas três são contemplados nos concursos atuais e um deles, honestidade, é uma possibilidade. Os demais sequer eram cogitados e demonstram ser cada vez mais relevantes, o que motiva uma alteração imediata.

As habilidades interpessoais, que têm sido chamadas de soft skill, se tornaram itens exigidos de quem ocupa cargos de gestão e chefias, como a coluna Vaga Garantida pontuou anteriormente.  Outro tópico, a dedicação ao trabalho, pretende identificar quem tem afinidade e até vocação para as atividades. Seguem ainda na lista criatividade, empatia, imparcialidade e visão, aspectos em que serão necessários criar parâmetros e métricas para análise.

Duas alternativas são apresentadas para aprimorar os concursos públicos brasileiros: inverter a ordem, antecipando a avaliação de títulos, com pontuação maior às bagagens profissionais; e incluir provas orais com mais frequência para que a banca formada por gestores e colegas de carreira possam examinar o atendimento os padrões e fatores desejados.

As reflexões e as sugestões deles abrem espaço para discutir como promover a evolução de um sistema que precisa identificar aqueles que atenderão às necessidades das funções públicas. O que não quer dizer, pelo menos ainda, que sejam transformações com data para ocorrer. Mudaram as posturas e as atitudes diante do funcionamento da máquina pública, ao longo dos anos, e é uma consequência natural também haver alterações no entendimento de quem deve estar nela.