Com mulheres, empresas têm 15% mais lucro. Mas como mantê-las?

Estudos já revelaram: aumentar em 30% o número de mulheres nos cargos de direção das empresas eleva em até 15% os lucros. Mesmo assim, as corporações ainda não aperfeiçoaram estratégias para manter essas profissionais talentosas e permitir que elas cresçam hierarquicamente.

O desafio deve ficar ainda maior nas próximas gerações, alerta Cecília Russo Troiano em seu recém-lançado livro, “Garotas equilibristas: o projeto de felicidade das mulheres que estão chegando ao mercado de trabalho” (Editora Pólen, R$ 49, 192 páginas). Para a autora, se as relações profissionais não forem flexibilizadas, as companhias terão seus bolsos 15% mais vazios.

Nesta entrevista, Cecília fala sobre os desafios que as mulheres enfrentam atualmente no mercado e como as empresas podem se preparar para o futuro. Confira:

Em seu livro, você fala de “mulheres equilibristas”. A falta de harmonia na divisão das tarefas domésticas tem atrapalhado o avanço feminino no mercado?
Essa é uma das causas, mas não a única. Sem dúvida, a mulher trabalha muito mais que os homens, somadas as horas dentro e fora de casa. Isso traz, além de cansaço, uma dispersão mental maior. Se tivermos, dentro do lar, relações mais equilibradas, isso refletirá do lado de fora, no mercado.

A cobrança de um padrão de beleza inatingível para as mulheres tem peso para a carreira delas?
Um dos “pratinhos” que as mulheres equilibram é o da aparência física. Claro, ele também cobra um preço se elas aspiram ser bem-sucedidas nesse quesito. Quanto mais distante o padrão, maior o esforço para chegar lá. Isso traz estresse, cansaço…

Segundo o IBGE, as mulheres brasileiras ganham 24,4% a menos que os homens. E a diferença salarial, por aqui, só vai chegar ao fim em 30 anos. Na sua opinião, tem como a gente acelerar esse relógio a favor das mulheres?
Algumas coisas podem ajudar a mudar esse cenário. De um lado, se as empresas criarem formas de reter os talentos femininos, criando formas de relacionamento mais amigáveis. Não acho que seriam medidas exclusivas para as mulheres, mas, certamente, elas podem se beneficiar muito disso. Exemplos: horários de entrada e saída flexíveis, possibilidade de home office, tempo de amamentação e alguns combinados “caso a caso” sobre viagens longas.

De outro lado, vejo questões pessoais: as próprias mulheres desta nova geração procuram qualidade em todas as esferas de suas vidas. Isso levaria a uma relação menos “doente” com trabalho, com mais limites, controle de horários, espaços de criatividade no ambiente profissional e propósito. Há, também, como disse, o movimento dos jovens casais que estão se estruturando para dividir responsabilidades relativas à casa e aos filhos, evitando, assim, sobrecarregar os ombros de um (ou, no caso, de uma).

Mas, se as empresas não estão preparadas para essas demandas. Como elas conseguirão reter seus talentos femininos?
Em primeiro lugar, há necessidade de admitir: precisamos mudar. Segundo a autora americana Bridget Brennan, o espaço corporativo, se tivesse um gênero, seria masculino. Tudo foi construído à luz do homem, por homens e para homens. Devemos discutir o tema, criar um grupo para isso, desenvolver ações, pensar em treinamentos e mecanismos. Isso não vai acontecer apenas com o tempo. Precisa-se de determinação e ação para que mudanças aconteçam. Não basta boa intenção.

Mulheres negras, pardas e indígenas têm desafios específicos? Como o racismo se manifesta no mercado?
A questão racial é crítica em nosso país, pois fingimos que não somos racistas. Fingimos ser democráticos, tolerantes com as diferenças. É mentira. Mulheres negras, pardas, indígenas, ou de qual seja a minoria, sofrem um duplo preconceito. Todos os dados mostram: a escada, em termos de remuneração, coloca a mulher negra em quarto lugar, e o homem branco, como o primeiro da fila.

Devemos mudar nossas lentes ao olhar para os temas raciais. Passar a vê-los como ameaças sociais verdadeiras. Em reuniões de trabalho, em empresas ditas “moderninhas”, há pouquíssimas pessoas negras ou pardas. Em parte, porque há mesmo um contingente menor de pessoas que conseguiram estudar e competir em pé de igualdade com a maioria privilegiada branca. Mas, em parte também, por preconceito. Tais companhias usam parâmetros conservadores para avaliar pessoas. E isso cobra um preço mais alto das minorias.

Como imagina que será o mercado de trabalho de suas netas?
Vejo com bons olhos, de verdade. Serão espaços mais flexíveis, de valorização do talento, independentemente de cor, raça, orientação sexual ou gênero. Vejo ambientes menos hierarquizados, colaborativos, com muitas possibilidades de encontros virtuais e home office. Mas acredito em uma disciplina maior.

E vejo políticas de pessoal planejadas para indivíduos, homens ou mulheres. Os benefícios deverão valer para os dois lados, inclusive licenças maternidade e paternidade. Acho que serão menos one size fits all e mais customizados. Sem isso, ninguém vai querer estar em empresas, nem minha filha Beatriz!