É possível que neste exato momento você esteja se perguntando: como assim? E todos aqueles relatórios que a McKinsey publica informando que empresas que têm diversidade étnica e de gênero tendem a performar até 35% mais, eles não são verdadeiros? Eles são sim, mas em parte. Um ambiente sem diversidade é de fato não inovador. Mas também não posso dizer que o fato de você ter representatividade em um time implica automaticamente em inovação, produtividade, engajamento e alta performance. Estamos esquecendo aí de contabilizar algo extremamente importante para essa equação fechar: a segurança psicológica de um time.

De acordo com Amy Edmondson, professora de Liderança da Novartis, na Harvard Business School, e autora do livro Organizações sem Medo – que com as pesquisas dela permitiu a popularização do conceito sobre Segurança Psicológica em Times -, “Segurança Psicológica é a crença compartilhada pelos membros da equipe de que a equipe é um ambiente seguro para se tomar riscos interpessoais”.

Mas o que seria essa tomada de risco interpessoal? Alguns exemplos: pedir, dar ou rejeitar ajuda ou conselho; falar sobre um problema ou erro; pedir e dar feedback; defender ideias ou pontos de vista impopulares; admitir que você não sabe ou que não entendeu algo; desafiar o status quo; pedir a alguém para explicar novamente; dizer que você não concorda; falar sobre sua incompetência; compartilhar sentimentos ou experiências pessoais/privadas; entre vários outros.

Quantos de nós, muitas vezes, deixamos de dar uma contribuição em um projeto com medo da ideia ser vista como idiota? Ou dizer que não entendeu em uma reunião e pedir explicação, mas não o faz com medo de ser taxada de uma pessoa burra? Ou ainda, todo mundo rasgando elogios para o direcionamento de um programa e você lá no fundo tem sérias restrições sobre a condução dada, mas tem medo de ser a pessoa do contra ou aquela que leva a má notícia, e não fala nada? Exemplos como esses não faltam e colecionamos vários deles dentro de uma organização.

A partir disso, quais são os comportamentos-chaves que permitem maior segurança psicológica em um time?

1) Igualdade na distribuição da vez de fala nas reuniões: os membros falam na mesma proporção;

2) Média alta de sensibilidade social: os membros são hábeis em deduzir como os outros se sentem com base em seu tom de voz, suas expressões e outros aspectos não verbais.

Essas duas características são fundamentais para ter segurança psicológica em times. A representatividade não adianta de nada em um time se não há alternância e poder de fala. Em um time com segurança psicológica, não existem super estrelas, porque todas as pessoas são igualmente importantes. Isso significa que não vamos resolver nossos problemas se esperarmos que sejam resolvidos por alguns super-homens ou super-mulheres. Precisamos de todos. Somente aceitando que todos têm valor, poder de voz e participações iguais de fala é que vamos cocriar o melhor imaginável.

Um outro comportamento-chave essencial é a alta sensibilidade social. Isso significa se importar genuinamente com como a pessoa está, como ela está se sentindo, intuir e buscar compreender a visão de mundo e emoções dela. A Brené Brown tem uma frase maravilhosa: “Queremos acreditar que somos seres racionais, mas somos seres emocionais que de vez em quando pensam”.

Durante muito tempo, achamos que as emoções atrapalham e fragilizam uma pessoa e, portanto, deveriam ficar de fora do trabalho, como se conseguíssemos separar “vida pessoal” e “vida profissional”. O que acredito ser um grande mito.

Mais do que nunca precisamos integrar as nossas emoções no trabalho, não negar o que estamos sentindo, mas aceitá-las, entendê-las, porque elas estão lá, e buscar entender quais são as nossas necessidades não atendidas naquele contexto vivido. A pandemia nos mostrou que precisamos de lideranças humanizadas e pessoas empáticas e compassivas, já que estamos lidando com inúmeras mudanças, lutos e desafios.

Além dos dois comportamentos-chaves, Amy Edmondson lista sete elementos que precisam estar presentes para que haja segurança psicológica em times. São eles:

Reação a erros – Se você comete um erro neste time, seu erro não é usado contra você;

Lidando com problemas – Membros deste time são aptos a levantar problemas e questões difíceis;

Aceitação da diversidade – As pessoas neste time não rejeitam as outras pelas diferenças;

Assumir riscos – É seguro assumir riscos neste time;

Pedir ajuda – É fácil pedir ajuda para outros membros do time;

Apoio mútuo – Ninguém neste time agiria deliberadamente a fim de minimizar seus esforços;

Apreciação – Trabalhando com os membros deste time, minhas habilidades e talentos únicos são valorizados e utilizados.

Portanto, quando estamos falando de times diversos, precisamos dar um passo além: permitir que as pessoas sejam valorizadas e validadas, além das ideias endossadas, que o erro seja visto como aprendizado, sem culpabilização das pessoas para que elas possam se sentir à vontade para contribuir, dar feedback, sem medo de retaliação ou coerção. Para a inovação ocorrer, não basta um time ser diverso, ele precisa também ser psicologicamente seguro.

Carine Roos é especialista em Diversidade, Equidade e Inclusão há 10 anos. Ela é CEO e fundadora da Newa Consultoria , uma empresa de impacto social que prepara organizações para um futuro mais inclusivo.